Mantener e impulsar a las mujeres es mejor receta que las cuotas

Comparte en:

Las cifras de participación femenina en el mercado energético son bajas y hoy alcanzan solo el 23%. Y es por esa brecha que en los últimos años nos hemos enfocado en abrir cupos para que más mujeres se sumen a los desafíos de la transición energética.

La preocupación comienza a aparecer entonces en la fase de “mantención laboral”. Esto es, cuestionarnos qué hacemos bien o mal para retener el talento femenino. Y es que, si se mantienen en el mercado laboral del sector de energía, irán creciendo profesionalmente; si crecen, aumentan las tasas de participación en posiciones de liderazgo que hoy con suerte alcanzan los dos dígitos; y si son felices y sienten que aportan con su talento, se convertirán en referentes y esa seguridad las llevará a inspirar a más mujeres a incorporarse al mercado. Un círculo virtuoso que moviliza.

Si bien no abandonamos el esfuerzo en fomentar la formación en carreras de energía y el reclutamiento, la retención debe ser también un factor clave, puesto que las organizaciones aún presentan comportamientos que las hacen poco atractivas para que las mujeres permanezcan en el mercado laboral por largo tiempo o aspiren a tomar desafíos de liderazgo.

Los estereotipos están muy presentes en el sector, haciendo que la brecha nos mantenga aún por lejos de una equidad al 2030 como nos plantean los Objetivos de Desarrollo Sostenible.  La revista The Economist publicó hace un tiempo un reportaje donde citó algunos estudios, entre ellos, el de la Biblioteca de Medicina de Estados Unidos el cual mostró cómo hombres con sobrepeso tenían casi un 14% más de sueldo mensual, mientras las mujeres con sobrepeso ganaban un 9% menos. El estereotipo de físico que finalmente se traduce en brecha salarial, se suma a otros estereotipos de edad, de profesión, entre otras etiquetas que les colocan a las mujeres en un rubro eléctrico muy masculinizado.

Y esos comportamientos prolongados en el tiempo no ayudan a las mujeres a querer permanecer en una empresa ni menos ascender, porque el costo termina siendo alto. Es por eso, que, frente a un nuevo desafío, mientras un hombre dice que sí sin pensar, la mujer antepone los cuestionamientos y la inseguridad en sus capacidades y la respuesta del entorno: ¿será que soy capaz?, ¿tengo talento suficiente para el cargo o voy a defraudar?, ¿descuidaré a mi familia por este nuevo desafío profesional?, ¿cómo demostraré que realmente me merezco la posición?

Por eso, más allá de abrir cuotas, la mejor receta es combinar ingredientes que permitan generar un espacio que les haga sentirse valoradas, acompañadas, poniendo el mérito, la experiencia, los conocimientos, habilidades, competencias y la energía de nuestras mujeres, por sobre los estereotipos. Estos son algunos elementos que podemos colocar en práctica en las organizaciones:

• Reforzar el autoconocimiento.
• Impulsar a que visibilicen sus puntos fuertes por sobre las debilidades.
• Generar crecimiento por mérito.
• Promover referentes en la misma organización.
• Hacer más mentoring.

A esto, agreguemos un refuerzo en el cambio de lenguaje, desmitificando que diversidad de género es moda o marketing, pues está comprobado que mujeres en la alta dirección ayudan a las empresas en sus relaciones con los stakeholders y ello se ve reflejado en los resultados financieros. Finalmente, fortalezcamos las habilidades femeninas pues son clave en procesos de transformación como es la transición energética sustentable y sostenible que es tan necesaria para el mundo hoy.